Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.416
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『今年のトレンドとコロナ対策を徹底した病院』
新年あけましておめでとうございます。
今年もどうぞよろしくお願いいたします。
毎年、その年のトレンドを見るために
元旦の新聞に載る、地元岐阜の
約100人の社長の巻頭言を読んでいます。
そこから感じられた今年のトレンドは、
新規ビジネス、DX、SDGs。
とりわけ今年顕著なのが新規ビジネス。
こんな多い年は初めてです。
流れは２つ。
ひとつは数年先を見据えたビジョンがあって、
その方向で開発を進めてきた新規ビジネスが、
コロナ禍で一気に加速した会社。
もうひとつは、コロナ禍で市場ニーズが変わって、
それにいち早く対応した商品を用意して、
試運転が終わり、さあ、打って出るぞという会社。
特徴は、方針（想い）だけではなく
既に、形（具体的な手段）になっていること。
それは、数年前から五輪後を見据えて、
準備していた会社が多かったから。
しかもそれらは全くゼロからスタートものではなく、
今あるものを時代のニーズに合わせて
改良・工夫した応用モノが多いから。
例えば、岐阜県羽島郡になる松波総合病院は
以下のコロナ対策に取り組んでいます。
岐阜新聞の記事を紹介します。
「病院内感染を防ぐために、
12月から病院駐車場の一角にコンテナハウスで
医師が診療を行う発熱外来専用施設
「Gifu CUBE（キューブ）」を開設しました。
https://www.gifu-np.co.jp/news/20201202/20201202-25341.html
全部で6棟のコンテナがあり、
コンピューター断層撮影（CT）室の他 、
発熱外来専用施設としての患者個別の待合室、
診療室、スタッフ室までを総合して院外に設けた
全国初の試みです。
この施設を活用すれば、
コロナインフルエンザに感染した疑いがある
発熱した患者を病院の建物外で診療することができます。
診察前からしっかりと導線分けることで
医療従事者を守り患者同士の感染を防ぎ
医療崩壊を回避することができます。
さらに同病院は、「Gifu CUBE」に先駆けて
「Gifuカーテン」というサービスも発明しています。
これはコロナ感染の疑いのある患者自身が
一人で車に乗ったままドライブスルー方式で
PCR 検査が受けられるサービス。
https://www.youtube.com/watch?v=UMPofuikr6Y&t=1s
医師等の感染リスクを軽減するために
独自に考案したビニールカーテンで、
医師が安全に検体を採取できる仕組みとなっていて
全国に広がっています。
これは皆が「ものすごく」知恵を絞り、
現場の人の意見を聴き、関係者とコラボしつつ
スピード感（危機感）持って実践行動した
結果だとよくわかります。
松波総合病院の事例は
コロナ収束までの一時的なものかもしれません。
が、新規ビジネスは社会の課題解決のために興すもの。
そしてその成功の秘訣は、
「この社会課題をなんとかしたい」というトップの情熱です。
実は同病院は2020年4月に患者と医師が感染しています。
その経験が、ここまで徹底するというトップの情熱となり、
全国初の施設となりました。
それは、地域の人や業界内にしっかり伝わって
同病院のブランド価値を高めることに貢献しています。
さらにこうして職員全員が知恵を絞って変化対応し、
乗り切って、お客様や地域に喜ばれたという
「組織の自信」も得ています。
この自信が次に同じようなリスクに直面した時も、
社員を「自ら考え行動する人財」に変えます。
それが会社の風土的な強みになります。
新規事業は、トップの熱い想いの結実です。
弊社は今年もビジョン開発や幹部人財育成により
このような熱い想いを持った経営者と幹部の皆さんを
側面支援していきます。
今年もどうぞよろしくお願いします。
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.415
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『鬼滅の刃はなぜ共感を生んだのか？』
今年のヒット商品番付が発表されましたね。
東の横綱はアニメ『鬼滅の刃』だそうです。
10月に公開された映画の興行成績は
歴代1位に迫る勢いですが、
『鬼滅の刃』のキャラクターをあしらった商品は、
軒並み前年越えだそうです。
とりわけ、丸美屋のカレーは前年同週比57倍！
その影響力に恐れ入ります。
なぜそんなに『鬼滅の刃』が面白いのか？
経営者の皆様と話していると、
「俺は『千と千尋の神隠し』の方が何倍も面白い。
『鬼滅の刃』の何がいいのか、さっぱりわからない」と
おっしゃいます。
そこで今回は、私の解説を20年前のヒット漫画
『ONE PIECE』と比べた魅力を２つお伝えしたいと思います。
第１の違いは、練習量です。
『鬼滅の刃』の主人公たちはものすごく訓練します。
厳しい師匠の教えに、泣きながら鍛錬を積みます。
仲間もかなり不親切で、なかなか分かり合えません。
これに対して『ONE PIECE』のメンバーは、全然練習しません。
「悪魔の実」を食べるだけで、
すごい超能力者になれてしまうという設定です。
これは 『ONE PIECE』が誕生した時代は
インターネットの黎明期であったことと
無縁ではないと思います。
インターネットという新しい道具を手にした時に、
ひらめいた人はすぐそれをビジネスにしました。
ITバブルという現象が起きました。
そこで成功した人たちは、六本木ヒルズに住みました。
この姿が若い人たち憧れとなりましたが、
『ONE PIECE』に出てくる海賊たちの姿や思考は、
そうしたインターネット長者と重なるところがあります。
ところが、『鬼滅の刃』の主人公たちも悪人も
自分のスキルを徹底的に磨きます。
今、新しい道具はありません。
個人とGAFAと言われる巨大資本との差は開くばかりです。
自分の中にある弱さや潜在的に持っている強さと向き合い、
それを磨き続けることでしか強くなれない時代なのでしょう。
読者はどこに共感するのだと思います。
第2の違いは、『鬼滅の刃』の主人公たちは
他人のために命懸けで戦って死にます。
一方『ONE PIECE』のメンバー達は
よほどのことがない限り死にません。
ここも大きな違いかと思います。
今、誰かのために命を懸けて見たいという気持ちが
以前よりも強くなっているのではないかと思います。
人は金銭的な豊かさを求める以上に、
精神的な充実を求めています。
ウェブサイト上にはそうした充実感いっぱいの人々が
多くの情報を発信しています。
テレビを見ていても『セブンルール』や
『激レアさんを連れてきた』
『YOUは何しにニッポンへ』
『マツコの知らない世界』など
充実感で満たされた人々が次々と登場します。
そうした熱中できるものを
まだ見つけられていない人は、
そんな生き方に憧れているのかもしれません。
『鬼滅の刃』の主人公たちは、
自らの意思というよりも、そうせざるを得ない環境の中で
自分のミッションに気づき、葛藤しながらも受け入れ、
誰かを助けるために必死に自分を磨き、敵と戦います。
「置かれた場所で咲きなさい」という名言がありますが、
まさにそんな生き方への憧れが、
このアニメをヒットさせているのだと思います。
他にも様々な要因があると思いますが、
「上司が鬼とならねば、部下は動かん」がベストセラーとなり、
電通の行動指針『鬼十訓』が多くの会社に掲げられ、
「鬼になれ、鬼になれ」と言われた時代に育った者としては、
「鬼を滅ぼす」ことを目的に進むこのアニメは、
それだけで衝撃でした。
「鬼のいない時代を作る」。
確かにSDGsの実現を目指す生き方に、
粗野で誰かの血を吸う鬼はいらないでしょう。
それが「誰かのために、利他の心で勉学や仕事に打ち込む時代」の
姿かもしれません。
コロナに沈んだ1年でしたが、
そんな理念的な人が増えたのは、
SDGsを目指す世界市民の一員として良かったと思います。
コロナは早く終息してほしいですが、
利他的な生き方の人が増える一年になるといいですね。
今年もお読みいただいてありがとうございました。
来年もどうぞよろしくお願いします。
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.414
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『職場のコミュニケーション不足を解消するには？』
職場には様々な問題があります。
「その発生原因は何か？」を突きつめていくと、
どんな職場でも必ず出てくる答えがあります。
「コミュニケーション不足」です。
上司の指示が伝わっていない…
現場で発生している問題が放置されている…
相談を持ちかけても誰も助けてくれない…
問題の解決策を話し合う機会がない…
職場の問題の8割はコミュニケーションが原因です。
逆に言えば、それさえ解消すれば生産性は上がるのです。
そこで、そのコミュニケーション不足を解消しようと、
ある会社ですこし変わった階層別研修を企画しました。
階層別研修というと、一般的には課長は課長、係長は係長、
主任は主任、業務責任者は業務責任者というように
同じ階層の人だけが集まって学習します。
そして課長なら「課長の役割は何か？」を学びます。
ところが、弊社が今、お手伝いしている
階層別研修はちょっと違います。
課長ばかりを集めて課長研修をやっても、
職場のコミュニケーション不足は解消しません。
そこで次のような工夫をしました。
毎回、二つの階層を同時に集めて研修します。
最初は課長と係長を集めて研修します。
次に「課長＋主任」、その次は「課長＋業務責任者」、
その次は「係長＋業務責任者」、
以降「係長＋主任」、「主任＋業務責任者」…
そういう組み合わせで集まります。
つまり、二階層別研修なのでです。
人数は各階層10人ずつ。したがって毎回20人が
この二階層別研修に参加します。
次にその研修の中身ですが、
午前中と午後でやることが違います。
午前中はブレイクアウトセッションの後、
二つの階層がそれぞれ違う部屋に入ります。
例えば課長と業務責任者の場合は、課長は課長で10人、
業務責任者は業務責任者ばかりで10人集まります。
そしてファシリテータの誘導で以下のテーマで話し合います。
＜課長の部屋＞
「課長として、業務責任者に感謝していることは？」
「課長として、業務責任者に期待していることは？」
それをホワイトボード一杯にどんどん書いていきます。
＜業務責任者の部屋＞
「業務責任者として、課長に感謝していることは？」
「業務責任者として、課長に期待していることは？」
同じようにホワイトボード一杯にどんどん書いていきます。
90分ほどで意見が出尽くしたら、
大きな部屋に全員が集まり、白板の内容をシェアします。
そして課長は業務責任者が日頃自分の何に感謝しているのか、
そして自分にどんな期待と思っているのかを確認します。
業務責任者も同じように課長からの感謝と期待を確認します。
以下はこの会社で出された主だった意見です。
＜課長から業務責任者感謝していること＞
・「これやっておきますか？」と声をかけてくるのが大変嬉しいです。
・「誰の仕事でもない仕事」に気づいてやってくれています。
・いつも周りに気を配って、一般社員の聴き役になってくれています。
＜課長から業務責任者に期待していること＞
・結論から要点をまとめて伝えると助かります
・特定の誰かしかできないonly one 業務をなくしてほしい
・第二の自分を育ててほしい
＜業務責任者から課長に期待していること＞
・一緒に問題解決したいので大事なことを早く細かく伝えて欲しい
・売上を上げるため、業務と営業間のミーティングを月一回開催してほしい
・課長の仕事を部下に振って、全体を見る時間を作って欲しい
実際にはこの５倍ぐらいの意見が出されます。
こうした意見を見ると誰しも、
「こういうことができていなかったな。
次はちゃんとやらないといけないな」と
自分の課題に気づきます。
そのした気づきを一人一人が皆の前で発表します。
そして、自分の行動変容を約束します。
以上が、二階層別研修の午前中にやることです。
そして午後は、ここで出てきた問題のうち
課長と業務責任者とでよく話し合わないと
解決できない問題について、グループ討議します。
例えば、課長と業務責任者の研修では
課長からの要望として
「第二の自分を育ててほしい」がありました。
それをどうやって実現するのか、
あるグループではその方法を話し合いました。
また別のグループでは、業務責任者から出た要望である
「業務と営業間のミーティング」について話し合いました。
解決策が見えてきたら、それをアクションプランにまとめます。
これは、同じセクションの課長と業務責任者が一緒に作ります。
すると、研修終了後すぐに現場で
問題解決策を実行実践することができます。
この研修を７月にスタートしてかれこれ半年になりますが、
大変に効果が出ています。
特にこの会社の場合、
長時間労働と後輩育成が課題になっていました。
それが今、解決されつつあります。
この研修に参加された皆さんが、自分たちで問題を見つけ、
自分たちで解決しようと主体的に動いているからです。
職場の問題の8割はコミュニケーション不足が原因です。
それを解消するには、自分たちの現状と向き合い
当事者意識を持たせる機会を創ること。
そしてその解決策を話し合い、実践することです。
二階層別研修、
貴社でも取り組んでみてはいかがでしょうか？
