vol.520『挑戦する組織風土をつくるための最初の一歩』

Ｖ字研メルマガ

　1回3分「ヘコタレをチカラに」　vol.520

　　　　　　　　　　by　Ｖ字経営研究所　代表　酒井英之

 

『挑戦する組織風土をつくるための最初の一歩』

 

ラグビーのW杯が始まりましたね。
前回同様の熱戦を期待したいですね。

 

日本ラグビーが世界に通用するようになったのは
2015年、「世紀の大盤狂わせ」と言われた
南アフリカに勝った瞬間からでした。

 

この試合のことは 皆さんもよくご存知だと思います。
３点を追う終了間際、相手がゴール前で反則を冒します。
その時、日本がペナルティゴールを選択したら、
３点を獲得。同点で試合終了でした。

 

２度の優勝経験のある南アフリカ相手に同点という、
輝かしい成果を挙げることができました。

 

この時、ヘッドコーチはスタンドにいました。
「同点を狙え」指示を出していたようです。

 

ところが選手たちは、自分たちでスクラムを選択します。
スクラムからボールをつないでゴールを奪うことができたら、
５点獲得。逆転勝利できるからです。
が、失敗すれば3点差で敗北です。

 

同点か、逆転か。
選手たちに「どちらにしよう？」なんて
ミーティングする時間はありません。
選手全員がアイコンタクトを取り、
逆転を選択したのです。

 

なぜ、全員が同じ選択をしたのでしょう？
それは彼らのビジョンの影響です。

 

W杯で、日本は過去１勝２１敗２分。
世界中から最弱国と思われていました。
その事実を変えたい。その想いから、
彼らは「日本ラグビーの歴史を変える」をビジョンに掲げました。

 

彼らは歴史を考えるために、
とてもハードなトレーニングを積みます。
合宿生活は年間100日を超えました。

 

その果てに巡ってきた歴史を変えるチャンスです。
歴史を変えるには、「勝利」が絶対条件。
もし同点で終わったら、歴史を変えたとは言えません。
そのため、誰もが上記の選択をしたのです。
https://www.youtube.com/watch?v=frABImN-M8U
（4:42に選択のシーンがあります）

 

選手たちのこの行動を、
ヘッドコーチのエディジョーンズは称えました。
ファンも「教え子が指導者を超えた」と賞賛しました。

 

同じようにわが社の社員たちも
「自分の期待以上に成長してほしい」と思っている
経営者は少なくありません。

 

とりわけ、「失敗を恐れずに挑戦をしてほしい」と考える
経営者、リーダーは大勢います。

 

ところが、社員たちはなかなか挑戦しません。
「課題を解決してくれないか？」と要求しても
技術や納期の限界を予期し、何もしないうちから
「すいません、できません」と回答するケースが多いのです。

 

なぜでしょうか？

 

ひとつは長時間労働の制約があります。
かつては「徹夜してでも頑張る」という手段が使えました。
今は、その手段が使えません。
時間内ではとても無理、と考えてしまうのです。

 

もうひとつは、失敗が怖いからです。
「できます」と答えて、その後「やっぱりできませんでした」
となれば、多くの人に迷惑をかけてしまいます。

 

このとき、「お前はできると言ったじゃないか！」
「何でできないんだ！」と上司や顧客から責められかねません。

 

それなら最初から「できません」と言った方が安全です。
「NO　PLAY　NO　ERROR
＝何もしなければ失敗しない」です。

 

そこで、挑戦する風土づくりへの第一歩として
是非、リーダーにやっていただきたいことがあります。
それは「失敗とは何か」を定義することです。

 

失敗にも色々あります ここでは以下の３種類に絞ってみましょう。
（１） 良い失敗
（２） 悪い失敗
（３） 非常に悪い失敗（許されない失敗）

 

あなたならそれぞれに対しどのように定義しますか？

 

これを私は管理職研修でよく実施します。
すると、どの会社でも以下のような回答が出てきます。

 

（１） 良い失敗
・次につながる失敗
・原因がはっきりしている失敗（ 改善の余地がある）

 

（２） 悪い失敗
・慢心し、準備を怠ったことによる失敗
・途中で諦めてしまったことによる失敗
・同じことを繰り返した失敗

 

（３） 非常に悪い失敗
・何もアクションを起こさなかったことによる失敗
・決められた規則、基準を守らなかったことによる失敗

 

こうして定義をしておくと、失敗をした時にその失敗が
（１）（２）（３）のどれに当てはまるかを見極め、
対処の仕方を変えることができます。

 

例えば（１）は、やがて成功につながる失敗です。
失敗を責めるところか「ナイス チャレンジ！」と声をかけ、
果敢に挑んだ姿勢を評価し歓迎します。
そして「セカンドチャンス」を与えます。

 

（２）は、原因を確かめた上、一度は許します。
が、２度目はありません。
もし繰り返すようであれば、ペナルティを与えます。

 

（３）は、原因を確かめた上、厳しく咎めます。
評価も下げます。

 

このような定義をしておいて、予め社員に伝えます。
「失敗には３種類ある。
私は（１）の失敗は大いに歓迎し評価する。
だから失敗を恐れず 果敢に チャレンジしてほしい。
　が、（２）（３）は望まない。 特に（３）は厳しく咎める」

 

そう宣言しておけば、
挑戦を選択する社員は徐々に増えていくでしょう。
すると、何度か失敗したが、その経験を生かして
成功したという物語が多数、組織の中に生まれます。

 

「先輩も失敗を繰り返して成功したんだ。
先輩の挑戦 姿勢は素晴らしい自分の挑戦してみよう」
という社員が多く出現します。
こうして組織風土は挑戦する組織へと進化します。

 

2015年の南アフリカ戦の勝利は、
その後の代表チームに自信を与えました。
今回、同じような逆転か同点かのシーンに直面したとき、
きっと「挑戦する」を選ぶでしょう。

 

その人の挑戦が失敗だったかどうか、
意味付けするのはリーダーの大事な仕事です。
本人が「失敗した…」と落ち込んでいても、
リーダー「ナイスチャレンジ！」といえば
その試みはナイスチャレンジになるのです。

 

是非、失敗の定義を社員に伝えて、
よい失敗を重ねるチームを作りましょう。
そして、成功体験が多い、
挑戦する組織に変えていきましょう。