Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.500
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
「仕事をもっと自由闊達で愉快なものにするには」
いつも、ありがとうございます。
おかげさまで本メルマガは500号に到達しました。
読者の皆さんに励まされて続けることができました。
とても嬉しいです。心から感謝申し上げます。
このメルマガでは、経営者の皆さんとの会話から
私が気づいたことを元に、
今時のビジネスのあり方や、
経営者が抱えている課題解決のヒントをお伝えしてきました。
その中で最も多く伝えてきたことは、
経営における理念やビジョンの大切さです。
そこで今回は、近年起きているビジョンの変化について
お伝えしたいと思います。
これまでビジョンといえば、
経営者がやりたいと思うことがビジョンでした。
それは今も昔も変わりません。
ただ経営者のやりたいことの質が、
近年ずいぶん変わってきています。
ほんの少し前までは、
経営者が自社の強みは〇〇である。
その強みを活かして〇〇の事業に取り組む、強化する
というビジョンが多く描かれました。
つまり、発想の源は「自社の強み」であり、
その強みを活かして差別化できる事業を強化・拡大し、
利益を得るのが企業のビジョンでした。
ところが近年は、最初に「社会課題の解決」を考えます。
世の中の社会問題や環境問題を見つけた経営者は、
それを自分ごとと捉えます。
そしてその解決のために自社の強み（リソース）を
どう活かすことができるかを考えます。
すると、自社で取り組むべき課題が見つかります。
その課題解決がビジョンとなるのです。
従来、社会課題はテーマが大きすぎて、
経営者にとってはよくわからないものでした。
が、SDGsがそれをとても身近なものにしてくれました。
SDGsは2050年に滅亡すると予測されている
地球を守るために国連が2030年までに
実現しようと定めたゴールです。
この17のゴールのうち、
これだったら自分に解決できそうだというテーマを選びます。
次にその解決のために、自社のリソースを使って
何ができるのかを考えます。
そしてその実現に挑むのです。
あるいは、自らそれを考えなくても、
お客様がSDGsのゴール達成を目標に掲げているケースがあります。
その姿勢に共感した経営者が、自社の強みを活かすことで
お客様のゴール達成に協力できないかを考えるのです。
SDGsの登場は、自分のビジョンを描くのが苦手だった経営者にも
「そうすればいいのか」と大きな自信を与えるものになりました。
とりわけ二世経営者の中には、現状は維持できるが、
10年20年先のビジョンを描くのが難しいと
考えている人は少なくありません。
そんな彼らが、SDGsの何番のゴール達成に、
父祖から引き継いだ自社という公器を使って
貢献したい、と気づくと、別人のように力強く歩み始めます。
その姿は「SDGs何番のゴール達成」という
如意棒を手に入れた孫悟空のようであります。
例えば、私のクライアントの鋳物製造業では
SDGsの１番の「貧困をなくそう」と
4番の「質の高い教育をみんなに」の実現を
ビジョンの一つに掲げています。
同社は、元々は自動車部品を中心に製造していました。
が、近年は建機が農機の部品を主に生産しています。
建機や農機は自動車に比べて生産量が少なく、
かつ種類が多いため、多品種少量生産を余儀なくされます。
単品大量生産で行ける自動車部品製造に比べると、
大変手間がかかるため多くの鋳物業者はやりたがりません。
が、同社はここ数年掛けて多品種少量生産できる体制を整えました。
そこから生まれた部品は主にアジアの途上国で使われています。
同社の部品を用いた建機や農機がアジアの各地で活躍することで、
農地が整備され、道路が広がり、水道が敷かれ産業が栄えます。
これによって 貧困が無くなることや
教育を施すことができると考えているのです。
また、同社は中古車の部品製造も行なっています。
日本の車の中古車がアジアで多く走っていますが
故障した時の交換部品が足りません。
そうした部品の中には生産終了してるものも少なくありません。
それを提供できるのは、多品種少量生産の仕組みを
整えている同社だけです。
こうした取り組みによって、同社の社長は
「我が社はSDGs部品製造業である。そして世界平和に貢献する」
というビジョンを掲げました。
世界平和とは随分大きなビジョンですが、
社会貢献と自社をつなげて考えるスケール感が
今、どの企業にも求められているのです。
https://smbiz.asahi.com/article/14099870
また、地域の洋菓子店等に菓子の原材料おろしている
地域密着の問屋業は、
SDGsについて熱心に勉強しているうちに
SDGs12番の「つくる責任つかう責任」という
ゴールに貢献できないか考えました。
そこで目に留まったのが、規格外サイズのレモンです。
地元の名産のレモンですが、大きすぎたり小さすぎたりすると、
市場価値がないと判断され処分されていました。
それをなんとか菓子原料にできないか考えたのです。
そして、農場や農協と交渉し、果汁を絞る加工業者や
レモンの皮を加工してくれる加工業者を組み合わせて
レモンミンスという焼き菓子の原材料を開発しました。
このときの発想は「自社が儲けたい」ではなく、
「より良い社会を作るため、SDGsを実現したい」です。
その理念が共感を呼び、協力者が得られるのです。
そして出来上がったレモンミンスを地元の菓子店に案内すると、
まさに地産地消の取り組みとして大いに歓迎されました。
同社の理念は「つながり創造企業」です。
SDGsのゴール達成に向けて、様々な業者をつないで、
価値観が同じみんなでゴール実現を目指す。
そのことに真摯に取り組んでいます。
https://smbiz.asahi.com/article/14565266
こうした社会貢献的な活動は、多くの共感を呼びます。
共感を呼ぶのでマスコミに取り上げられます。
マスコミに取り上げられると、
同じ社会課題に取り組んでいる人から
「一緒にやりましょう」とオファーを頂きます。
同じ価値観の人と仕事をするのですから、
仕事は格段に愉快になります。
かつてソニーの井深さんは創業に当たって
「自由闊達にして愉快なる理想の実現」を
掲げましたが、理想に燃えて同じ志の仲間が集まるのです。
ただ稼ぐために働いていた時に比べれば
その働きがいは雲泥の差です。
この愉快さが、社会課題をビジョンに掲げることの最大のメリットです。
今、そのことに気づいている会社がどんどん増えています。
私がビジョンづくりをするときの指導でも、
常にSDGsの何番に貢献したいかを考えていただいています。
それは次代を担う経営者として欠かせない
「ブレない軸」を手に入れるために必要なことだからです。
あなたはSDGsの何番に貢献できますか。
回答に困る人は、ぜひ考えてみましょう。
そして、仕事を愉快に、愉しいものに変えていきましょう。
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 【号外】
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
500号感謝記念イベント 無料講演会のご案内
『ファミリービジネスならではの危機からの回復力（レジリエンス）とは
～オーナー企業を長く繁栄させる要諦―PARTⅡ～』
講師：日本ファミリービジネスアドバイザー協会
理事長 西川盛朗 先生
日時：2023年2月22日（水）14時～
（リアル、オンライン可）
お申込み https://fb2023vjiken.peatix.com
※すでにお申込みいただいた方にもご案内しています。
重複のご連絡、お許しください。
2014年7月配信開始から、通算500回。
このヘコタレメルマガを
ご愛読いただきましてありがとうございます。
そこで皆さんに感謝を込めて、400回記念の時と同様に、
酒井のメンター・西川盛朗先生を名古屋にお招きし、
講演会を開催致します。
西川盛朗先生はファミリービジネス（同族経営）の
日本では数少ない専門アドバイザーです。
テーマ：
『ファミリービジネスならではの危機からの回復力（レジリエンス）とは』
～オーナー企業を長く繁栄させる要諦―PARTⅡ～
先行き不透明過ぎる時代です。
このような時代経営者が打つ次の一手が、
企業の成長・発展の明暗を分けます。
ほとんどの業界で、
企業間の収益力の格差が広がっています。
それは賃上げ力の差となり、ついては
人が採用できるか否かの差になっています。
その大本にあるのは何なのか。
過去何度もこうした経営危機を
乗り切ってきた老舗企業には
ファミリービジネスならではの
レジリエンス（回復力）があります。
今回、その本質を西川先生から学び、
危機に際してぶれず、
北極星を見つめる経営のヒントを
得て頂ければと思います。
西川盛朗先生は
カビキラーで有名なジョンソン社で
日本法人のトップを務められました。
ジョンソン社は創業130年超。
5代続くファミリービジネスです。
先生は創業家をすぐそばに見ながら、
同族経営の優れている点と危い点を体験されました。
その経験と人柄から、現在は同族企業の
社外取締役や顧問を務められています。
また先生の知見をまとめられた
ご著書『長く繁栄する同族企業の条件』は
ベストセラーになりました。
またFBAA（日本ファミリービジネスアドバイザー協会）を起ち上げ、
同族経営にアドバイスのできる専門家の育成に
努めていらっしゃいます。
酒井は2018年にFBAAで学ばせていただきましたが、
実に多くの気づき、ヒント、及び
問題意識と解決力の高い友人を得ることができました。
そのプロたちから慕われているのが西川先生です。
講演の開催日時などは下記のとおりです。
リアル会場の他、オンラインでの参加も可能です。
ご興味がございましたら、下記URLから
詳細を確認後、ぜひお申し込みください。
https://fb2023vjiken.peatix.com
日時：2023年2月22日（水）14時～
内容：西川先生講演＋トークセッション
場所：ウインクあいち1302号室
Zoomでのオンラインでの参加
（選択可能です）
＊会場は残席が少なくなっています。お早めにお申し込みください
＊Zoom申込者は講演後1週間はアーカイブができます
料金：無料
主催：V字経営研究所
https://fb2023vjiken.peatix.com
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.499
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
「生産性の高い組織をつくる『仕事の任せ方』」
「様々な立場の従業員や幅広い年齢層の方への
効果的なモチベーションUP の方法を教えてください」
これは私が管理者研修を行う時に
最も多くいただく質問の一つです。
このとき私は、質問者に逆質問をします。
「では、あなたは上司や仲間からどのように言われると
『この組織には自分が重要なのだ』と、重要感を感じますか？」
すると、誰もが同じことを答えます。
「この仕事を頼めるのはあなただけだ」
「是非、教えてください」
「相談にのってもらえませんか？」などです。
そうです。
人は「誰でもないあなただから頼むのだ」と依頼されたり、
「あなたに教えてもらいたい」
「あなたしか相談できる人がいない」などと
あなた限定で教えを請われたり、相談を持ち掛けられたりすると、
自分の重要感を感じるのです。
そこで以下のように、上司からに部下に相談します。
「この件、君ならどうする？君の意見を聴かせてくれないか？」
「ごめん、この件は君の方が詳しいだろう。
だから一緒に考えてくれないか？」
「頼む。困っているんだ。君の力を貸してくれないか？」
きっとこのように頼まれた部下は
モチベーションを上げることでしょう。
よって部下のモチベーションを上げる方法は
以下の６ＳＴＥＰになります。
①上司が部下に相談する
②部下の意見を採用する
③部下を信じて任せる
④進捗を確認し必要なフォローを行う
⑤成果を評価し感謝する
⑥報酬としてワンランク上の仕事を与える
この「６つの任せ方」は、私が駆け出しの
ブラザー工業時代の上司に教えてもらいました。
私が、東京営業所に勤務していた時です。
上司の所長は、営業所の一番奥に座っています。
私は最若手なので入り口のすぐそばに座っています。
そして、私に頼みたいことがあると、
一番奥の席から大声で私を呼ぶのです
「お～い酒井～、オレ、わっから～ん！」
突然大声で呼ばれ、嫌な予感が走ります。
が、行くしかありません。
私は「所長がわからないことが、
私にわかるわけないじゃないですか…」
とブツブツ言いながら、所長の席へ行きます。
すると所長は、本社から来たＦＡＸを私に見せ、
次のように尋ねます。
「本社がこんなこと言っとるんだ。お前ならどうする？」
私はそのＦＡＸを見ます。
そこには本社から営業所への要求が書かれています。
私は「面倒だな…」と感じつつ、
「これだったら、〇〇したらいいんじゃないですか」と
自分なりの意見を言います。
すると所長は私の顔をジロリと見て、次のように言います。
「なるほど…やっぱ酒井、おまえ頭いいな。
そんならお前、やってくれ！」
一瞬私は「えっ？これ、私がやるんですか？」と怯みます。
が、その言葉をグッと飲み込みます。
なぜなら、既にここに至るまでに、
２段階でモチベーションを上げられているからです。
まず、所長に相談された時点でモチベーションが上がります。
次に、自分の意見に対して「おまえ頭良いな」とほめられて
モチベーションが上がります。
こうなると、もう断ることができません。
まんまと所長にはめられて、この仕事をやることになります。
そして、やった後にはいつも、
「ありがとう」と感謝してくれました。
今思うと、とても素晴らしい上司だったと思います。
この技で、様々な仕事を任せてくれました。
そのおかげで、若い頃に随分自信を持つことができました。
ところで、昨今は生産性の向上が
企業の喫緊の課題となっています。
そのための方策のひとつに、
社員の「主体的な幸福度が高めること」があります。
「主体的な幸福度が高い人は、そうでない人に比べて
生産性が31%高い」と
イリノイ大学のエド・ディーナー教授が述べています。
「幸福だと、社員のやる気が上がる。だから生産性が上がる」
という至極簡単な論理です。
https://diamond.jp/articles/-/241002
では、「主体的な幸福」とは何でしょうか？
ここでは、ベストセラーになった
『日本でいちばん大切にした会社』に紹介されていた
日本理化学工業の大山泰弘・元会長による
「人間の究極の幸せ」の４つの定義を紹介します。
https://www.rikagaku.co.jp/handicapped/
http://earth-words.org/archives/10466
人の究極の幸せは
①人に愛されること、
②人に褒められること、
③人の役に立つこと、
④人から必要とされること。 です。
そこで、この４つの幸せと、
私の上司の「６つの任せ方」を掛け合わせてみます。
最初に、私は「お前ならどうする？」と
相談を持ちかけられます
これは、私の知恵や意見が「必要とされている」のです。
ですから、相談されて幸せを感じます。
次に私は自分の意見を言います。
すると、「そうか、お前、やっぱり頭いいな」と言われます。
「ほめれられる」のです。私は、幸せを感じます。
さらに「それじゃ、お前やってくれ」と頼まれます。
この依頼に自分の力が「必要とされている」と実感し、
幸せを感じます。
そして、任された仕事を実践します
それが完了すると所長から「ありがとう」と感謝されます。
「役に立った」ことを実感し幸せになります。
さらにワンランク上の仕事を任されてます。
このとき私は上司からの信頼が高くなったな、
「愛されているな」と感じます。
つまり、所長の「６つの任せ方」は、
部下である私の主体的幸福度を高めたのです。
そしてこのような依頼の仕方を組織の全員にすれ、
エド・ディーナー教授の説のように、
全員を幸せにすることができ、
組織全体の生産性を上げることができるのです。
あなたは、どのようにして
部下のモチベーションを上げていますか？
ひょっとして生産性を上げるため、
「部下に頼るより自分がやった方が速い」と
部下の仕事を奪う「経験泥棒」になっていませんか？
もしそうなら、それは逆効果です。
短期より長期的な視点で生産性向上を目指しましょう。
どんどん部下に相談を持ちかけて、信じて任す。
そして、組織全体の幸福度を上げていく。
ぜひ、そんな上司になってくださいね。
