Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.415
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『鬼滅の刃はなぜ共感を生んだのか？』
今年のヒット商品番付が発表されましたね。
東の横綱はアニメ『鬼滅の刃』だそうです。
10月に公開された映画の興行成績は
歴代1位に迫る勢いですが、
『鬼滅の刃』のキャラクターをあしらった商品は、
軒並み前年越えだそうです。
とりわけ、丸美屋のカレーは前年同週比57倍！
その影響力に恐れ入ります。
なぜそんなに『鬼滅の刃』が面白いのか？
経営者の皆様と話していると、
「俺は『千と千尋の神隠し』の方が何倍も面白い。
『鬼滅の刃』の何がいいのか、さっぱりわからない」と
おっしゃいます。
そこで今回は、私の解説を20年前のヒット漫画
『ONE PIECE』と比べた魅力を２つお伝えしたいと思います。
第１の違いは、練習量です。
『鬼滅の刃』の主人公たちはものすごく訓練します。
厳しい師匠の教えに、泣きながら鍛錬を積みます。
仲間もかなり不親切で、なかなか分かり合えません。
これに対して『ONE PIECE』のメンバーは、全然練習しません。
「悪魔の実」を食べるだけで、
すごい超能力者になれてしまうという設定です。
これは 『ONE PIECE』が誕生した時代は
インターネットの黎明期であったことと
無縁ではないと思います。
インターネットという新しい道具を手にした時に、
ひらめいた人はすぐそれをビジネスにしました。
ITバブルという現象が起きました。
そこで成功した人たちは、六本木ヒルズに住みました。
この姿が若い人たち憧れとなりましたが、
『ONE PIECE』に出てくる海賊たちの姿や思考は、
そうしたインターネット長者と重なるところがあります。
ところが、『鬼滅の刃』の主人公たちも悪人も
自分のスキルを徹底的に磨きます。
今、新しい道具はありません。
個人とGAFAと言われる巨大資本との差は開くばかりです。
自分の中にある弱さや潜在的に持っている強さと向き合い、
それを磨き続けることでしか強くなれない時代なのでしょう。
読者はどこに共感するのだと思います。
第2の違いは、『鬼滅の刃』の主人公たちは
他人のために命懸けで戦って死にます。
一方『ONE PIECE』のメンバー達は
よほどのことがない限り死にません。
ここも大きな違いかと思います。
今、誰かのために命を懸けて見たいという気持ちが
以前よりも強くなっているのではないかと思います。
人は金銭的な豊かさを求める以上に、
精神的な充実を求めています。
ウェブサイト上にはそうした充実感いっぱいの人々が
多くの情報を発信しています。
テレビを見ていても『セブンルール』や
『激レアさんを連れてきた』
『YOUは何しにニッポンへ』
『マツコの知らない世界』など
充実感で満たされた人々が次々と登場します。
そうした熱中できるものを
まだ見つけられていない人は、
そんな生き方に憧れているのかもしれません。
『鬼滅の刃』の主人公たちは、
自らの意思というよりも、そうせざるを得ない環境の中で
自分のミッションに気づき、葛藤しながらも受け入れ、
誰かを助けるために必死に自分を磨き、敵と戦います。
「置かれた場所で咲きなさい」という名言がありますが、
まさにそんな生き方への憧れが、
このアニメをヒットさせているのだと思います。
他にも様々な要因があると思いますが、
「上司が鬼とならねば、部下は動かん」がベストセラーとなり、
電通の行動指針『鬼十訓』が多くの会社に掲げられ、
「鬼になれ、鬼になれ」と言われた時代に育った者としては、
「鬼を滅ぼす」ことを目的に進むこのアニメは、
それだけで衝撃でした。
「鬼のいない時代を作る」。
確かにSDGsの実現を目指す生き方に、
粗野で誰かの血を吸う鬼はいらないでしょう。
それが「誰かのために、利他の心で勉学や仕事に打ち込む時代」の
姿かもしれません。
コロナに沈んだ1年でしたが、
そんな理念的な人が増えたのは、
SDGsを目指す世界市民の一員として良かったと思います。
コロナは早く終息してほしいですが、
利他的な生き方の人が増える一年になるといいですね。
今年もお読みいただいてありがとうございました。
来年もどうぞよろしくお願いします。
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.414
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『職場のコミュニケーション不足を解消するには？』
職場には様々な問題があります。
「その発生原因は何か？」を突きつめていくと、
どんな職場でも必ず出てくる答えがあります。
「コミュニケーション不足」です。
上司の指示が伝わっていない…
現場で発生している問題が放置されている…
相談を持ちかけても誰も助けてくれない…
問題の解決策を話し合う機会がない…
職場の問題の8割はコミュニケーションが原因です。
逆に言えば、それさえ解消すれば生産性は上がるのです。
そこで、そのコミュニケーション不足を解消しようと、
ある会社ですこし変わった階層別研修を企画しました。
階層別研修というと、一般的には課長は課長、係長は係長、
主任は主任、業務責任者は業務責任者というように
同じ階層の人だけが集まって学習します。
そして課長なら「課長の役割は何か？」を学びます。
ところが、弊社が今、お手伝いしている
階層別研修はちょっと違います。
課長ばかりを集めて課長研修をやっても、
職場のコミュニケーション不足は解消しません。
そこで次のような工夫をしました。
毎回、二つの階層を同時に集めて研修します。
最初は課長と係長を集めて研修します。
次に「課長＋主任」、その次は「課長＋業務責任者」、
その次は「係長＋業務責任者」、
以降「係長＋主任」、「主任＋業務責任者」…
そういう組み合わせで集まります。
つまり、二階層別研修なのでです。
人数は各階層10人ずつ。したがって毎回20人が
この二階層別研修に参加します。
次にその研修の中身ですが、
午前中と午後でやることが違います。
午前中はブレイクアウトセッションの後、
二つの階層がそれぞれ違う部屋に入ります。
例えば課長と業務責任者の場合は、課長は課長で10人、
業務責任者は業務責任者ばかりで10人集まります。
そしてファシリテータの誘導で以下のテーマで話し合います。
＜課長の部屋＞
「課長として、業務責任者に感謝していることは？」
「課長として、業務責任者に期待していることは？」
それをホワイトボード一杯にどんどん書いていきます。
＜業務責任者の部屋＞
「業務責任者として、課長に感謝していることは？」
「業務責任者として、課長に期待していることは？」
同じようにホワイトボード一杯にどんどん書いていきます。
90分ほどで意見が出尽くしたら、
大きな部屋に全員が集まり、白板の内容をシェアします。
そして課長は業務責任者が日頃自分の何に感謝しているのか、
そして自分にどんな期待と思っているのかを確認します。
業務責任者も同じように課長からの感謝と期待を確認します。
以下はこの会社で出された主だった意見です。
＜課長から業務責任者感謝していること＞
・「これやっておきますか？」と声をかけてくるのが大変嬉しいです。
・「誰の仕事でもない仕事」に気づいてやってくれています。
・いつも周りに気を配って、一般社員の聴き役になってくれています。
＜課長から業務責任者に期待していること＞
・結論から要点をまとめて伝えると助かります
・特定の誰かしかできないonly one 業務をなくしてほしい
・第二の自分を育ててほしい
＜業務責任者から課長に期待していること＞
・一緒に問題解決したいので大事なことを早く細かく伝えて欲しい
・売上を上げるため、業務と営業間のミーティングを月一回開催してほしい
・課長の仕事を部下に振って、全体を見る時間を作って欲しい
実際にはこの５倍ぐらいの意見が出されます。
こうした意見を見ると誰しも、
「こういうことができていなかったな。
次はちゃんとやらないといけないな」と
自分の課題に気づきます。
そのした気づきを一人一人が皆の前で発表します。
そして、自分の行動変容を約束します。
以上が、二階層別研修の午前中にやることです。
そして午後は、ここで出てきた問題のうち
課長と業務責任者とでよく話し合わないと
解決できない問題について、グループ討議します。
例えば、課長と業務責任者の研修では
課長からの要望として
「第二の自分を育ててほしい」がありました。
それをどうやって実現するのか、
あるグループではその方法を話し合いました。
また別のグループでは、業務責任者から出た要望である
「業務と営業間のミーティング」について話し合いました。
解決策が見えてきたら、それをアクションプランにまとめます。
これは、同じセクションの課長と業務責任者が一緒に作ります。
すると、研修終了後すぐに現場で
問題解決策を実行実践することができます。
この研修を７月にスタートしてかれこれ半年になりますが、
大変に効果が出ています。
特にこの会社の場合、
長時間労働と後輩育成が課題になっていました。
それが今、解決されつつあります。
この研修に参加された皆さんが、自分たちで問題を見つけ、
自分たちで解決しようと主体的に動いているからです。
職場の問題の8割はコミュニケーション不足が原因です。
それを解消するには、自分たちの現状と向き合い
当事者意識を持たせる機会を創ること。
そしてその解決策を話し合い、実践することです。
二階層別研修、
貴社でも取り組んでみてはいかがでしょうか？
Ｖ字研メルマガ
1回3分「ヘコタレをチカラに」 vol.413
by Ｖ字経営研究所 代表 酒井英之
『７割経済を生き抜く高密度経営とは』
７割経済という言葉をよく聞きますね。
Withコロナの時代は、売上が従来の３割減でも
やっていきましょうという話です。
今や全業種がこの水準に備えないといけません。
ではどうしたらよいのでしょうか？
７割経済下でも、わが社だけは10割経営したいと望むなら、
密度＝生産性を上げるしかありません。
生産性を上げる主な方法は二つあります。
ひとつは AI を使って生産性を上げる方法です。
もう一つは社員一人ひとりのレベルを上げて、
コミュニケーションを活性化し、創意工夫を生み出す方法です。
AI を使って生産性を上げる方法については、
(株)経営共創基盤の冨山和彦代表が次のように語っています。
富山氏は、産業再生機構のCOOだったことで有名ですが、
現在は茨城交通や福島交通等のバス会社も経営しています。
バス会社ですから、乗車率アップが収益に直結します。
そこでGPSを使ったかアプリを用い、スマホで
バスの現在地と予定到着時間を分かるようにしました。
これにより、「歩くよりはバスを待っていた方がいいな」と
思う人を増やし、乗車率アップに繋げています。
バスのルートには、かつては大勢が利用したものの
現在は誰も利用しない停留所がいくつもあると言います。
それをICカードのデータを分析して見直し、
より効率の良いルート変更しています。
また、事故を起こすことがバスの運行を妨げますので
ドライブレコーダーを使って、運転手の動作をチェックし、
事故を起こさない運転を徹底しています。
例えば、バスの事故は乗客の車内での転倒が一番多いです。
乗客がちゃんと座ったことを確認してから発車しているか、
つぶさに観察します。
それを本人にフィードバックそ、生産性を上げるのです。
冨山氏はこうしたAIは、自ら開発するのではなく
既にあるものを自社向けに応用すれば良いと語ります。
開発ではなく応用すればよいだけですから、
中小企業こそ取り組むべき生産性向上だと言います。
自社の今のやり方のどこにムダが潜んでいるのか。
ムダ取りの視点があれば、応用できそうですね。
また、もう一つの生産性向上については、
慶大の前野隆司教授の著書『幸せな職場の経営学』に
こんな一説があります。
「イリノイ大心理学名誉教授のエド・ディーナー氏の論文では
主体的幸福度の高い人の生産性は、そうでない人に比べ
創造性3倍、生産性31%、売上げ37%高い。
かつ転職率・離職率・欠勤率が低い」。
主体的幸福度が高いと、生産性が31％も高くなるとは驚きです。
ではどうしたら、主体的幸福度を高めることができるのでしょうか？
前野教授は著書の中で、
幸せは以下の４つの要因で構成されているといいます。
「ありがとう」「やってみよう」
「なんとかなる」「ありのまま」
これらをより多く感じられる組織が、
主体性を生み出し、幸福度の高い組織だというのです。
同じことを、マズローも述べています。
マズローの欲求５段階説は皆さんもご存知だと思いますが、
第5段階の欲求は、自己実現欲求です。
この自己実現欲求は、まさに主体性発揮です。
その第5段階の欲求は、
第4段階が満たされた時に生まれます。
第4段階の欲求は承認の欲求です。
承認の欲求は仲間から認められることです。
よって「褒められる」「感謝される」「必要とされる」
「許される」「聴いてくれる」「わかってくれる」などの行為が
職場の上司や同僚によって行われれば、
自ずと第5段階の欲求を持った主体的な人が増えてくるのです。
にもかかわらず、実際には「褒めてもらえない」
「感謝もされない」「上司が聴く耳を持ってくれない」
「何を言っても否定される」
それらが原因でやる気を失う社員はとても多いです。
その真逆で、部下との個別面談を毎月行っている会社は、
社員間の仲が良く、活気に満ちているように思います。
「この世界は、食べ物に対する飢餓よりも
愛や感謝に対する飢餓の方が大きいのです」は
マザーテレサ氏の言葉ですが、まさに至言ですね。
同じことを、松下幸之助翁も語っています。
翁は「松下電器は何をつくるところかと尋ねられたら、
松下電器は人をつくるところです。
あわせて電気器具もつくっております。こうお答えしなさい」と
社員に語ったと言われています。
これは一人一人が人として成長すれば、
問題に対して自分たちで解決の選択肢を出すことはできる。
もし自分たちで問題を解決できたら、
とても楽しいと感じられるはず。
それが、「もっと良くしよう」という気持ちを育んで
さらなる主体性を引き出す、という意味です。
生産性向上というと、
誰かがより合理的になるよう仕事を設計し、
その人の指示通りに仕事をすれば
効率が上がるように思われるかもしれません。
しかし、指示仕事ばかりやっていると、
人は無口・無表情になり、笑顔も消えていきます。
一方、自ら問題を見つけ、
それを解決する創造仕事が増えれば、
職場には会話が増え、笑顔があふれます。
７割経済下を10割経営で生き抜くには、
それだけ密度を上げ、創造仕事を増やす必要があります。
密度を上げるには、AIを駆使したムダの排除はもちろんですが、
同時にコミュニケーションの密度を上げる必要があります。
あなたの会社では、どのようにして
コミュニケーションを活性化しますか？
来年の計画の中に、ぜひそれも取り入れてくださいね。
